پایان نامه بهره وری کارکنان در پایه الگوی اچیو (ACHIEVE)

پایان نامهشناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر بهره وری کارکنان در پایه الگوی اچیو” در ۱۵۲ صفحه فایل ورد در رشته مدیریت برای مقطع کارشناسی ارشد تنظیم شده است

متن زیر چکیده از متون و سرفصل های فایل پایان نامه اصلی میباشد چنانکه تمایل به خرید دارید از انتهای صفحه دریافت نمایید.

این مطالعه با هدف بررسی عوامل موثر برافزایش بهره وری منابع انسانی در سازمان ثبت احوال شهر شیراز انجام شد. تحقیق حاظر از لحاظ روش تحقیق توصیفی – پیمایشی و از نظر هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان این سازمان در شهر شیراز و به تعداد ۸۰ نفر تشکیل می دهند. که به علت کم بودن تعداد کارکنان و با صلاح دید استاد راهنما، کل جامعه آماری را به عنوان حجم نمونه آماری در نظر گرفته ایم. ابزار نظر سنجی در این پژوهش ، دو پرسشنامه بوده است، که بر اساس پرسشنامه اول با میزان پایایی ۰٫۷۸ ، میزان بهره وری کارکنان و براساس پرسشنامه دوم با میزان پایایی ۰٫۸۰ نظر کارکنان سازمان ثبت احوال درباره پنج عامل عمده موثر بر بهره وری منابع انسانی الگوی اچیو ACHIEVE (عوامل مدیریتی ، اجتماعی- روانی، فرهنگی ، محیطی ، فردی)،  مورد ارزیابی قرار گرفته است.روایی پرسشنامه ها طبق آزمون تحلیل عاملی تایید گردید اند. به منظور آزمون فرضیه ها از آزمون های همبستگی پیرسون، آزمون تی و تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزار SPSS و Lisrel استفاده شد. نتایج نشان داد بین عوامل مدیریتی، عوامل اجتماعی- روانی، عوامل فرهنگی، عوامل محیطی و عوامل فردی با بهره وری نیروی انسانی رابطه معنی دار وجود دارد (۰۵/۰>p-value) همچنین میزان بهره وری نیروی انسانی در این سازمان بیش از حد متوسط بود و عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در سازمان ثبت احوال شیراز به ترتیب اهمیت شان از نظر کارکنان این سازمان ، عبارت بودند از: عوامل مدیریتی ، عوامل محیطی ، عوامل فرهنگی ، عوامل فردی ، عوامل اجتماعی _ روانی.

مدل اچیو (Achive)
مدل اچیو (Achieve)

بیان مساله بهره وری در مدل اچیو (ACHIEVE):

نیروی انسانی یکی از  با ارزش­ترین منابع  هرسازمان محسوب می­شود و از دیربارتاکنون عامل اصلی پیشرفت ممالک مختلف بوده است. نیروی انسانی توانا و کارآمد است که بتواند سازمان را کارآ، سودآور و مفید به حال جامعه بسازد و در کل، کشور را شکوفا و از وابستگی برهاند. پایین بودن بهره­وری فردی در شرکت­های تولیدی سبب می شود تا به عامل بهسازی نیروی انسانی توجه بیشتری بشود و یکی از عواملی که در بهسازی نیروی انسانی تأثیر به سزایی دارد ارزیابی عملکرد کارکنان است. اولین گام ارتقای بهره وری بهبود بهره­وری در سطح فردی است و بهسازی راهی است که به بهره­وری منتهی می شود. (گروهی از اساتید مدیریت، ۱۳۷۵).

بهره­وری عبارت­است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره­گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، زمان، مکان و … به منظور ارتقاء رفاه جامعه بهره­وری در سطح کارکنان، سازمان، اقتصاد و ملی تقسیم می شود و دارای منابع و فوایدی از جمله: صرفه جویی در هزینه ها، ارتقای شغلی کارکنان، ایجاد محیط کاری جذاب، آموزش عمومی کارکنان، امنیت شغلی کارکنان، افزایش حقوق، رفاه و انگیزه کاری می باشد. (خاکی، ۱۳۸۴).

در دنیای رقابت­آمیز امروز، بهره­وری به عنوان یک فلسفه و یک دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود مهمترین هدف سازمان را تشکیل می­دهد که می­تواند همچون زنجیری فعالیتهای کلیه آحاد جامعه را در برگیرد. بهبود بهره­وری یک تفکر و جهان­بینی است مبتنی بر بالابردن توان آفرینش و قدرت خلق و میزان استعداد تطبیق و تلفیق جامعه و سازمانها با تحولات اقتصادی، علمی و فنی جهان. فلسفه بهبود بهره­وری در سازمانها موجب می­شود نیروی انسانی بهتر بتواند فکر کند. تفکری که هدف­گیری آن به جای حال و گذشته، خلق و ساختن آینده است. (طاهری، ۱۳۹۲). [ادامه در فایل پایان نامه اصلی]

مدل هرسی و گلد اسمیت (ACHIEVE) :

یکی از مسائل شایع در فرآیند مدیریت این است که مدیران به جای تعیین دلایل بروز مشکلات، علاقه‌مند به شناسایی و یادآوری مشکلات عملکردی کارکنان موثر هستند. به عبارت دیگر، اغلب مدیران در شکار مشکلات عملکردی کارکنان افرادی ماهر هستند درحالی‌که در تجزیه و تحلیل دلایل بروز این مشکلات بسیار ضعیف هستند و این دقیقا همان گام حیاتی برای بهبود عملکرد افراد است.  مدیران به‌منظور اثربخشی هرچه بیشتر در ارزیابی و حل مشکلات عملکردی کارکنان، نیاز به تعیین دلایل بروز مشکل دارند.

مدل اچیو همان ابزار راهنمایی است که به مدیران کمک می‌کند با شناسایی دلایل بروز مسائل عملکردی افراد در سازمان استراتژی‌هایی نظیر توسعه سازمانی با هدف حل ریشه‌ای مشکلات را به‌کار گیرند.

مدل اچیو یکی از نظریات مشهور در زمینه شاخصهای سنجش عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی میباشد که  متعلق به هرسی و گلداسمیت[۲] است.

مدل « اچیو» برای ارزیابی و تحلیل عملکرد:

مدل اچیو به وسیله هرسی و گلداسمیت ، به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژی‌های تغییر و به منظور حل این مشکلات طرح‌ریزی گردید . در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی هرسی و گلداسمیت ، دو هدف اصلی را در نظر داشتند که در قدم اول مدل اچیو، توجه به انگیزش و توانائی پیروان است . پیرو باید تا حدی میل و مهارت‌های لازم را جهت انجام تکلیف داشته باشد .  قدم دوم را پرتو و لاولر[۳] با افزودن تصور نقش یا درک ، این ایده را بسط دادند . پیروان جهت انجام مناسب هر کار و وظیفه باید درک صحیحی از نحوه انجام آن داشته باشند . مدل اچیو عامل بازخورد که شامل آموزش هرروزه و ارزیابی رسمی در عملکرد افراد است را بسیار مؤثر می‌داند . هرسی و گلداسمیت هفت متغییر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده‌اند و با ترکیب حروف اول هریک از متغییر‌های عملکردی واژه هفت حرفی ACHIEVE را جهت بخاطر سپردن مطرح نمودند.

مراحل تدوین مدل اچیو:

  • اولین قدم برای تدوین مدل، کنار گذاشتن عواملی است که بر عملکرد مدیریت تأثیر می گذارند. عواملی مانند مشوق، توانائی، درک، حمایت سازمانی، سازش محیطی، بازخور و اعتبار.
  • قدم بعدی آن است که مدیران این عوامل را به گونه ای که بتوان آنها را به خاطر سپرد و مورد استفاده قرار داد، ترکیب کند.

مدل اچیو از دو عامل دیگر نیز در معادله مدیریت عملکرد بهره می گیرد . یکی عامل بازخورد است، یعنی پیروان نه تنها باید به آنچه می‌خواهند انجام دهند آگاه باشند، بلکه باید بدانند که بر اساس آن چه متداول است چگونه باید عمل کنند. عامل دیگر مدیریت عملکرد، اعتبار است. درتحلیل عملکرد، مدیران باید به طور مستمر در مورد اعتبار فعالیت های کارکنان نظیر تحلیل شغلی، تقاضای استخدام، ارزیابی، کارآموزی، ترفیع و اخراج، بررسی لازم را به عمل آورند. ( هرسی و بلانچارد ، ۱۳۹۳).

مدل اچیو Achive
مدل اچیو Achieve

اهمیت و ضرورت پژوهش بهره وری کارکنان:

بهره وری نیروی انسانی و بررسی آن یکی از اولویت های پیشرفت و توسعه هر سازمانی محسوب می شود. زیرا که بهره وری از عواملی است که دوام و بقای سازمان ها را در دنیای پر رقابت فعلی تضمین می کند.اهمیت بهره وری و لزوم بررسی آن با توجه به گسترش سطح رقابت، پیچیدگی تکنولوژی، تنوع سلیقه ها، کمبود منابع، سرعت تبادل اطلاعات، مشخص است و جدی ترین  تلاشی که مدیریت کشورها در دهه های آینده با آن روبرو خواهد بود بهره وری نیروی کار خواهد بود . (سلطانی، ۱۳۹۰).

با وجود اهمیت بهره وری، محققان ایرانی سیر نزولی آن را در چند سال اخیر اعلام نموده اند. این در حالی است که  از دیدگاه اقتصادی بهره وری پائین، کاهش درآمدها و مسائلی نظیر تورم، بیکاری، کاهش منافع ، نزول سطح زندگی در جامعه و افت کیفیت زندگی را به همراه می­آورد. بنابراین یکی از وظایف اصلی  مدیریت آن است که بهر ه وری و عوامل موثر بر آن را به طور عمیق ارزیابی و اقدامات مناسبی برای استفاده مؤثر از آن ها به عمل آورد  (اعرابی، ۱۳۸۰).

با توجه به اینکه آنچه تحت عنوان  بهره وری  از جوامع مختلف به کشورهای رو به رشد نظیر ایران القاء می­شود، الزاماً عمل به آن دستورالعمل­ها یک حرکت بهینه، صحیح و قابل حصول نیست؛ پس لازم است بهره وری و عوامل موثر بر آن  در هر سازمان با توجه به محیط های گوناگون فرهنگی- اجتماعی – اقتصادی مورد بررسی قرار گیرد.

محققان و متخصصان مدیریت معتقدند راه های متعددی از جمله غنی سازی شغلی، پاداش، ارزیابی، تحلیل جریان کار، ساده سازی کار، مدیریت زمان و…  برای ارتقاء بهره وری وجود دارد. در عین حال آن ها بر این باورند که یک رویکرد موفقیت آمیز برای پیشرفت بهره وری از سه گام تشکیل شده است ، که اولین و مهم ترین آن درک بهره وری از دیدگاه کسانی است که در آن فرایند نقش می آفرینند و سپس ارزیابی مدل بهره وری، تردید در مورد سیستم جاری و به چالش در آوردن آن است. محققان معتقدند بهره وری از چگونگی نظر کارکنان نسبت به خود و نوع کاری که انجام می­دهند و محیطی که کار در آن انجام می شود تأثیر می­پذیرد. (احمدی و مقدس، ۱۳۸۱) [ادامه در فایل پایان نامه اصلی]

فهرست موارد مورد بررسی قرار گرفته در پایان نامه بهره وری و مدل Achieve

عنوان                                                شماره صفحه

چکیده

فصل اول: کلیات تحقیق

  • ۱-۱ مقدمه : ۳
  • ۱-۲ بیان مساله : ۳
  • ۱ – ۳ اهمیت و ضرورت پژوهش: ۵
  • ۱ ۴ اهداف پژوهش: ۶
  • ۱-۵ پرسشهای پژوهش : ۷
  • ۱-۷  تعاریف نظری و عملیاتی متغییر های پژوهش… ۸
  • ۱-۷-۱ تعریف نظری بهرهوری.. ۸
  • ۱-۷-۲ تعریف عملیاتی بهرهوری.. ۸
  • ۱-۸  قلمرو پژوهش (زمانی، مکانی، موضوعی) ۹
  • ۱-۹  سازماندهی پژوهش : ۹

فصل دوم :چهارچوب،مبانی نظری و پیشینه پژوهش

  • ۲-۱ مقدمه: ۱۱
  • ۲-۲ مبانی نظری بهره وری : ۱۲
  • ۲-۳ تعریف و تاریخچه بهره وری.. ۱۲
  • ۲-۴ بهره وری از دید گاه ژاپنی ها ۱۷
  • ۲-۵ استراتژی های بهبود بهره وری: ۱۹
  • ۲-۵-۱ استراتژی پیک ورث  : ۱۹
  • ۲-۵-۲ استراتژی های مدیریت بهره وری انبساطی و انقباضی: ۱۹
  • ۲-۵-۳ استراتژی تحول و نو آوری: ۱۹
  • ۲-۵-۴ استراتژی بهبود مستمر ( کایزن ): ۲۰
  • ۲-۶ عوامل موثر و موانع بهبود بهره وری: ۲۰
  • ۲-۶-۱ عوامل موثر بر بهره وری: ۲۰
  • ۲-۶-۱-۱ نیروی انسانی: ۲۴
  • ۲-۶-۱-۱-۲ بهره وری نیروی انسانی: ۲۴
  • ۲-۶-۱-۲ انگیزش و بهره وری نیروی انسانی: ۲۵
  • ۲-۶-۱-۳ جایگاه عوامل انسانی در میان سایر عوامل بهره وری  : ۲۵
  • ۲-۶-۱-۴ عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی: ۲۶
  • ۲-۶-۱-۴-۱ عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از دید گاه سازمان بین المللی کار: ۲۷
  • ۲-۶-۲ موانع ارتقاء بهره وری نیروی انسانی: ۲۸
  • ۲-۷ مدل های بیانگر عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی.. ۳۰
  • ۲-۷-۱ مدل های موری اینسورث و وینویل اسمیت.. ۳۰
  • ۲-۷-۲ مدل هرسی و گلد اسمیت (آچیو ) : ۳۰
  • ۲-۷-۲-۱ مدل « اچیو» برای ارزیابی و تحلیل عملکرد: ۳۱
  • ۲-۷-۲-۲ مراحل تدوین مدل اچیو : ۳۳
  • ۲-۸ پیشینهی پژوهش در داخل کشور: ۳۴
  • ۲-۹ پیشینه پژوهش در خارج کشور : ۳۷
  • ۲-۱۰ معرفی سازمان ثبت احوال : ۴۳
  • ۲-۱۱ چهارچوب نظری پژوهش: ۴۷
  • ۲-۱۲ فرضیه‏های تحقیق: ۴۸
  • ۲-۱۳ مدل مفهومی پژوهش: ۴۹
  • ۲-۱۴ خلاصه فصل دوم : ۵۰
فصل سوم :روش اجرای پژوهش
  • ۳-۱- مقدمه. ۵۲
  • ۳-۲- روش تحقیق.. ۵۳
  • ۳-۳- نمونه و روش نمونه گیری.. ۵۴
  • ۳-۴-ابزار گردآوری داده ها ۵۵
  • ۳-۴-۱- پرسشنامه سنجش بهره وری نیروی انسانی اچیو. ۵۵
  • ۳-۴-۱-۱- پایایی پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی اچیو. ۵۶
  • ۳-۴-۱-۲- روایی پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی اچیو. ۵۷
  • ۳-۴-۲- پرسشنامه سنجش عوامل موثر در بهره وری نیروی انسانی.. ۵۸
  • ۳-۴-۲-۱- پایایی پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی.. ۵۸
  • ۳-۴-۲-۲- روایی پرسشنامه عوامل موثر در بهره وری نیروی انسانی.. ۵۹
  • ۳-۵ روایی و پایایی ابزارهای سنجش… ۶۰
  • ۳-۵-۱- روایی ابزار سنجش… ۶۰
  • ۳-۵-۲- آزمون پایایی طیف… ۶۰
  • ۳-۶- روش گردآوری اطلاعات.. ۶۱
  • ۳-۷- ابزار و روش های تجزیه و تحلیل.. ۶۲
  • ۳-۷-۱- ضریب همبستگی پیرسون. ۶۲
  • ۳-۷-۲- تحلیل مسیر. ۶۲
  • ۳-۷-۳- آزمون تی تک نمونه ای.. ۶۲
  • ۳-۸- آمار توصیفی.. ۶۴
  • ۳-۸-۱- بررسی خصوصیات جمعیتی و شغلی پاسخگویان. ۶۵
  • ۳-۸-۱-۱- بررسی توزیع فراوانی بر حسب شاخص جنسیت.. ۶۵
  • ۳-۸-۱-۲- بررسی توزیع فراوانی بر حسب شاخص سن.. ۶۶
  • ۳-۸-۱-۳- بررسی توزیع فراوانی برحسب شاخص میزان تحصیلات.. ۶۶
  • ۳-۸-۱-۴- بررسی توزیع فراوانی برحسب شاخص سابقه خدمت.. ۶۸
  • ۳-۸-۱-۵- بررسی توزیع فراوانی بر حسب شاخص وضعیت تاهل.. ۶۹
  • ۳-۸-۲- بررسی وضعیت پاسخگویان به پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی.. ۷۰
  • ۳-۸-۲-۱- بررسی وضعیت پاسخ به بهره وری نیروی انسانی پاسخگویان. ۷۰
  • ۳-۸-۲-۲- بررسی وضعیت مولفه های بهره وری نیروی انسانی پاسخگویان. ۷۰
  • ۳-۸-۳- بررسی وضعیت پاسخگویان به پرسشنامه عوامل موثر در بهره وری نیروی انسانی.. ۷۱
  • ۳-۸-۳-۱- بررسی وضعیت پاسخ به عوامل موثر در بهره وری نیروی انسانی پاسخگویان. ۷۲
  • ۳-۸-۳-۲- بررسی وضعیت مولفه های عوامل موثر در بهره وری نیروی انسانی پاسخگویان. ۷۲
  • ۳-۹- قلمرو پژوهش (زمانی، مکانی، موضوعی) ۷۳
  • ۳- ۱۰ خلاصه فصل سوم. ۷۳

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها (یافته ها)

  • ۴-۱- مقدمه : ۷۵
  • ۴-۱- نتایج آمار استنباطی.. ۷۵
  • ۴-۱-۱- فرضیه اول: بین عوامل مدیریتی و بهره وری نیروی انسانی رابطه وجود دارد. ۷۵
  • ۴-۱-۲- فرضیه دوم: بین عوامل اجتماعی- روانی و بهره وری نیروی انسانی ارتباط معنا داری وجود دارد. ۷۸
  • ۴-۱-۳- فرضیه سوم: بین عوامل فرهنگی و بهره وری نیروی انسانی ارتباط معنا داری وجود دارد. ۸۱
  • ۴-۱-۴- فرضیه چهار: بین عوامل محیطی و بهره وری نیروی انسانی ارتباط معنا داری وجود دارد. ۸۳
  • ۴-۱-۵- فرضیه پنجم: بین عوامل فردی و بهره وری نیروی انسانی ارتباط معنا داری وجود دارد. ۸۶
  • ۴-۲- تحلیل مسیر (برازش مدل ساختاری). ۸۸
  • ۴-۳- برازش مدل ساختاری.. ۹۰
  • ۴-۴- رتبه بندی اهمیت عوامل موثر بر بهره وری کارکنان سازمان ثبت احوال شهر شیراز. ۹۳
  • ۴-۵- خلاصه فصل چهار. ۹۳

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات

  • ۵-۱- مقدمه. ۹۵
  • ۵-۳- یافته ها و بحث در مورد آنها: ۹۶
  • ۵-۶- پیشنهادهای کاربردی: ۱۰۱
  • ۵-۷- پیشنهادهایی برای پژوهشهای آتی: ۱۰۳
  • ۵-۸- محدودیت های تحقیق: ۱۰۳
  • منابع فارسی: ۱۰۴
  • منابع انگلیسی.. ۱۰۸
  • پیوست ها : ۱۱۱
  • چکیده انگلیسی.. ۱۵۰

فهرست جدول ها

عنوان                          شماره صفحه

  • جدول ۲- ۱ برخی تعاریف بهره وری(رضائیان ،۱۳۹۲). ۱۶
  • جدول ۲- ۲ مقایسه مشخصه های رقابتی مدیریت ژاپنی و اروپایی (استینر،۱۹۹۵). ۱۸
  • جدول ۲- ۳ مفاهیم لغوی الفبای مدل عملکردی  ACHIEVE.. 32
  • جدول ۳- ۱ ابعاد پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی و سوالات مربوط به آن. ۵۶
  • جدول ۳- ۲ضریب آلفای کرونباخ برای مولفه و کل پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی.. ۵۷
  • جدول ۳- ۳ نتایج تحلیل عاملی برای مولفه های پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی.. ۵۷
  • جدول ۳- ۴ ابعاد پرسشنامه عوامل موثر در بهره وری نیروی انسانی و سوالات مربوط به آن. ۵۸
  • جدول ۳- ۵ ضریب آلفای کرونباخ برای مولفه و کل پرسشنامه عوامل موثر در بهره وری نیروی انسانی.. ۵۹
  • جدول ۳- ۶ نتایج تحلیل عاملی برای مولفه های پرسشنامه عوامل موثر در بهره وری نیروی انسانی.. ۵۹
  • جدول ۳- ۷ توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب شاخص جنسیت.. ۶۵
  • جدول ۳- ۸ توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب شاخص سن.. ۶۶
  • جدول ۳- ۹ توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب شاخص میزان تحصیلات.. ۶۷
  • جدول ۳- ۱۰ توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب شاخص سابقه خدمت.. ۶۸
  • جدول ۳- ۱۱ توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب شاخص وضعیت تاهل.. ۶۹
  • جدول ۴- ۱ماتریس همبستگی بین مولفه های بهره وری نیروی انسانی و عوامل مدیریتی با بهره وری نیروی انسانی.. ۷۶
  • جدول ۴- ۲ ماتریس همبستگی بین مولفه های بهره وری نیروی انسانی و عوامل اجتماعی- روانی با بهره وری نیروی انسانی.. ۷۸
  • جدول ۴- ۳ ماتریس همبستگی بین مولفه های بهره وری نیروی انسانی و عوامل فرهنگی با بهره وری نیروی انسانی.. ۸۱
  • جدول ۴- ۴ ماتریس همبستگی بین مولفه های بهره وری نیروی انسانی و عوامل محیطی با بهره وری نیروی انسانی.. ۸۳
  • جدول ۴- ۵ ماتریس همبستگی بین مولفه های بهره وری نیروی انسانی و عوامل فردی با بهره وری نیروی انسانی.. ۸۶
  • جدول ۴- ۶ : خلاصه آزمون های برازندگی مدل در معادلات ساختاری.. ۸۹
  • جدول ۴- ۷ شاخص های برازش مدل. ۹۱
  • جدول ۴- ۸ رتبه بندی عوامل موثر بر بهره وری کارکنان. ۹۳

 

 

مطلب بالا چکیده‌ای از تحقیق و پژوهش اصلی میباشد جهت تهیه نسخه کامل آن از باکس زیر اقدام به خرید و دانلود نمایید
لینک خرید پژوهش پایان نامه بهره وری کارکنان در پایه الگوی اچیو (ACHIEVE):
تحویل فوری و خودکار فایل با لینک مستقیم بعد از پرداخت
تعداد صفحه: 152
قالب: فایل ورد
توضیحات: پایان نامه بسیار کامل حتی با چکیده انگلیسی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *