پایان نامه رابطه سرمایه اجتماعی و جو سازمانی

هدف از انجام این فصل بررسی مفاهیم و نظرات پیرامون سرمایه اجتماعی، جو سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان بیمارستان های شیراز است. به منظور بررسی این متغیر ها، ابتدا مفاهیم و نظرات پیرامون سرمایه اجتماعی بیان می گردد، سپس مفاهیم و نظرات پیرامون جو سازمانی بیان می گردد و در نهایت مفاهیم و نظرات پیرامون عملکرد شغلی بیان می گردد. در ادامه هر یک از این مفاهیم را به تشریح بیان می نماییم. پایان نامه رابطه سرمایه اجتماعی و جو سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان بیمارستان در قالب فایل ورد به همراه فهرست و منبع در پاورقی اماده برای ویرایش و پرینت میباشد.

رابطه سرمایه اجتماعی و جو سازمانی

 واژهْ ” سرمایه  ” دلالت می کند که سرمایه اجتماعی همانند سرمایه انسانی یا سرمایه اقتصادی ماهیتی زاینده و مولد دارد یعنی ما را قادر می سازد ارزش ایجاد کنیم کارها را انجام دهیم به اهدافمان دست یابیم ، مأ موریت هایمان را در زندگی به اتمام رسانیم و به سهم خویش به دنیایی که در آن زندگی می کنیم ، کمک کنیم وقتی می گوییم سرمایه های اجتماعی زاینده و مولد هستند منظور آن است که هیچ کس بدون آن موفق نیست و حتی زنده نمی ماند .ولی برخی از مردم بر این عقیده هستند که  می توانند بدون آن به زندگی خویش ادامه دهند و می اندیشند تنها می توانند مسیر موفقیت را طی کنند .

و این عقاید و روشها ، ریشه در اسطورهْ فرد گرایی دارد یعنی فرهنگی که معتقد است هر فردی بر اساس تلاش ها و توانایی ها ی فردی موفق می شود یا شکست می خورد علی رغم اسطورهْ فرد گرایی ، سرمایهْ اجتماعی در دستیابی به موفقیت فردی ، موفقیت شغلی و حتی یک زندگی شاد و رضایت بخش ، نقش مهمی را ایفا کند .

سرمایه اجتماعی

جیمز کلمن یکی از بزرگترین دانشمندان علوم اجتماعی پنجاه سال اخیر ،از فرد گرایی به عنوان رویایی فراگیر جامعهْ نوین یاد می کند این رویا جامعه ای متشکل از افراد مستقل است که هریک برای دستیابی به اهداف مستقل عمل می کنند و به تنهایی به هدف های خود می رسند . کارکرد این سیستم اجتماعی شامل ترکیبی از اقدامات این افراد مستقل است . این رویا یا اسطوره به ما می فهماند که این دنیا واقعاً چگونه کار می کند و اجرای چنین روشی به طور شانسی موفقیت ما را کاهش می دهد ،درآمدهای ما را تنزل می دهد ،پیشرفت ما را محدود می سازد ،توانایی ما را در انجام امور کاهش می دهد و حتی باعث به خطر افتادن سلامتی ،خوشبختی و رفاه مامی شود و تمام فرصت های بزرگ زندگی را از ما سلب می کند .

با شناخت نقش روابط می توانیم منابع نهفته ای را کشف کنیم که ما را قادر می سازد در تمام عرصه های مختلف  زندگی – کار ،خانواده و اجتماع موفقتر عمل کنیم . حتی اگر ما به اسطوره های فرد گرایی پناه ببریم یا وا نمود کنیم که ما صاحب مطلق سرنوشت خویش هستیم یا این که روابط اجتماعی هیچ اهمیتی برای ما ندارد ، باز هم چهرهْ این منابع ارزشمند پوشیده خواهد ماند حتی استعداد ذاتی نیز به وسیلهْ روابط با دیگران به مرحلهْ ظهور رسیده و تقویت می شود .

مفهوم سرمایه اجتماعی

هر سازمان علاوه بر داشتن ارتباطات درون سازمانی ،دارای نوعی رابطه با محیط پیرامون و بیرون از سازمان است این رابطه که از نوع  تاثیرگذار و تاثیرپذیراست می تواند به نحوی به عنوان سرمایه اجتماعی آن سازمان قلمداد شود دراین خصوص  فعالیت در راستای افزایش میزان سرمایه اجتماعی  با استفاده از مدیریت ارتباطات ،یکی از کلیدی ترین و عمده ترین فعالیت های ساز مان ها می باشد . سرمایه اجتماعی به نوبه خود ،هنگامی  به وجود می آید که روابط میان افراد به شیوهایی دگرگون می شود که کنش را تسهیل می کند (عبدالهی،۲۰۰۹ ، ص ۳۹ سرمایه اجتماعی ).

در این قسمت برای روشن تر شدن مفهوم سرمایه اجتماعی از سرمایه انسانی و فیزیکی توصیفی اجمالی به عمل می آید .سرمایه فیزیکی کاملاً ملموس است و در مهارتها و دانشی که فرد کسب کرده است تجسم می یابد سرمایه فیزیکی و انسانی فعالیت تولیدی را تسهیل می کنند و سرمایه اجتماعی نیز همانند آن عمل می کند. مثلاً گروهی که اعضایش زیاد به یکدیگر اعتماد می کنند ،خواهند توانست کارهای بسیار بیشتر از گروهی که فاقد آن هست انجام دهد (کلمن،۱۳۸۵، ص ۴۶۴)

تعریف سرمایه اجتماعی

تعریف رایج سرمایه اجتماعی در جریان اصلی جامعه شناسی آمریکایی ، به ویژه در روایت کارکرد گرایانهْ آن ،عبارت است از روابط دو جانبه ،تعاملات و شبکه هایی که در میان گروه های انسانی پدیدارمی گردند و سطح اعتمادی که در میان گروه و جماعت خاصی ،به عنوان پیامد تعهدات و هنجارهایی پیوسته با ساختاراجتماعی یافت می شود . در مقابل جامعه شناسی اروپایی  این مفهوم را در بررسی آن موضوع به کار می گیرد که چگونه تحرک پیوندهای مربوط به شبکه های اجتماعی ،سلسله مراتب اجتماعی در افزایش برخی ویژگی ها ،مانند آموزش ،تحرک اجتماعی ،رشد اقتصادی ،برتری سیاسی و در نهایت توسعه است .

هنجارهایی که سرمایه اجتماعی تولید می کنند اساساً باید شامل سجایایی از قبیل صداقت ،ادای تعهدات و ارتباطات دو جانبه باشد. در تعریفی دیگر سرمایه اجتماعی را ،مجموعه هنجارها ی موجود در سیستم اجتماعی می دانند که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات می گردد.بر اساس این تعریف ،مفاهیمی نظیر جامعهْ مدنی و نهادهای اجتماعی نیز دارای ارتباط مفهومی نزدیک با سرمایه اجتماعی می گردند( سرمایه اجتماعی الوانی و شیروانی،۱۳۸۳).

سرمایه اجتماعی
سرمایه اجتماعی و جو سازمانی

متغیرها و شاخص های سرمایه اجتماعی

با توجه به تعاریفی که از سرمایه اجتماعی می شود می توان گفت چهار بخش یا متغیر در آن دخیل هستندو بر اساس آنها شاخص ها ساخته می شوند.

۱-رفتارها ۲- وجه نظرها و ارزش ها ۳- گروه های جمعیتی۴- سازمان ها و نهادها.

بر این اساس شاخص های زیر پیشنهاد می شود:

الف) شاخص های مربوط به روابط متقابل افراد:

۱-نظر فرد در مورد اعضای خانواده،همکاران،همسایگان

۲-نظر فرد در مورد علت مشارکت یا عدم مشارکت افراد

۳-نظر فرد در مورد افراد مورد اعتماد در جامعه

۴-نظر فرد در مورد میزان فداکاری برای دیگران

۵-نظر فرد در مورد  از خود گذشتگی و صرفنظر کردن از منافع شخصی

۶- نظرفرد در مورد قرض دادن و چک گرفتن و…..

ب)- شاخص های نگرش نسبت به سازمان ها،نهادها،حکومت:

۱-نظر نسبت به فلسفه حکومت

۲-هدف اقدامات دولت چیست

۳-نظر نسبت به سیاستمداران

۴-رابطه کشور خود و دول دیگر

۵-رضایت از حکومت

۶-مزایا و معایب فعالیت اجتماعی و سیاسی

علاوه بر این فوکومایا می گوید در جوامعی کشورهایی که امکان سنجش و اندازه گیری سرمایه اجتماعی وجود ندارد می توان از میزان انحرافات اجتماعی به عنوان شاخص جایگزین استفاده نمود.

فهرست مطالب پایان نامه رابطه سرمایه اجتماعی و جو سازمانی

  • فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش    ۵
  • ۲-مقدمه ۶
  • ۲-۱- بخش اول: سرمایه اجتماعی  ۶
  • ۲-۱-۲- مفهوم سرمایه اجتماعی  ۹
  • ۲-۱-۳- تعریف سرمایه اجتماعی  ۱۰
  • جدول ۲-۱- تعاریف سرمایهْ اجتماعی. ۱۱
  • ۲-۱-۴- مؤلفه های سرمایه اجتماعی  ۱۳
  • ۲-۱-۵- متغیرها و شاخص های سرمایه اجتماعی  ۱۳
  • الف) شاخص های مربوط به روابط متقابل افراد: ۱۴
  • ب)- شاخص های نگرش نسبت به سازمان ها،نهادها،حکومت: ۱۴
  • ۲-۱-۷- منابع سرمایه اجتماعی  ۱۴
  • جدول۲-۲- منابع سرمایه اجتماعی با توجه به نظرات صاحب نظران مختلف.. ۱۷
  • جدول۲-۳ مزایا و معایب سرمایه اجتماعی. ۱۸
  • ۲-۱-۹- کارکرد روابط اجتماعی از چشم انداز سرمایهْ اجتماعی  ۱۹
  • نمودار۲-۱-شبکه فرهنگ تعاونی. ۲۳
  • نمودار۲-۲-شبکهْ نوع حمایتی. ۲۳
  • نمودار ۲-۳-شبکه خود محور یا شبکهْ کارآفرین. ۲۴
  • نمودار ۲-۴-شبکه خود محور (بسته یا درونگرا) ۲۵
  • ۲-۱-۱۰- انواع تقسیم بندی سرمایه اجتماعی  ۲۶
  • الف – تقسیم بندی اپوف   ۲۶
  • ب – تقسیم بندی سرمایه اجتماعی به دو بخش پیوند دهنده و متصل کننده ۲۷
  • ج – تقسیم بندی گروتات و بستلر  ۲۸
  • د – تقسیم بندی سرمایه اجتماعی به سه نظریه ۱- پیوندهای ضعیف ۲- شکاف ساختاری ۳- منابع اجتماعی  ۲۹
  • ۲-۱-۱۱- سرمایه اجتماعی و مدیریت   ۳۰
  • ۲-۱-۱۲- سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی  ۳۶
  • ۲-۱-۱۳- دیدگاه های صاحب نظران سرمایه اجتماعی  ۳۷
  • نمودار ۲-۵ رابطه بین سرمایه اجتماعی بین گروهی و حکمرانی. ۴۷
  • ۲-۱-۱۴- سه کارکرد اصلی سرمایه اجتماعی  ۴۷
  • الف)- سرمایه اجتماعی به عنوان یک منبع کنترل اجتماعی  ۴۷
  • ب)- سرمایه اجتماعی به عنوان یکی از منابع حفظ وحمایت خانوادگی  ۴۸
  • ج)- سرمایه اجتماعی به عنوان منبعی برای کسب فواید و مزایای خارج از شبکه خانوادگی  ۴۸
  • ۲-۱-۱۵-  سرمایهْ اجتماعی و حاکمیت   ۴۸
  • ۲-۱-۱۶- ایجاد سرمایه اجتماعی در سازمان  ۵۰
  • ۲-۱-۱۷- سازمان های دولتی و سرمایه اجتماعی  ۵۴
  • ۲-۱-۱۸- سرمایهْ اجتماعی و نقش آن در ایجاد دانش    ۵۷
  • نمودار ۲-۶-پیوند بین مردم و دانش.. ۵۸
  • نمودار۲-۷ اعتماد و مدیریت دانش.. ۶۰
  • ۲-۱-۱۹- چگونگی زوال سرمایهْ اجتماعی  ۶۱
  • ۲-۱-۲۰- مزایای سرمایه اجتماعی  ۶۴
  • ۲-۱-۲۱-  هزینه‌های بالقوه سرمایه اجتماعی  ۶۵
  • ۲-۲- جو سازمانی: ۶۷
  • ۲-۲-۱-تعاریف جو سازمانی : ۶۸
  • ۲-۲-۲- نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی : ۷۰
  • ۲-۲-۲-۱- جو سازمانی از نگاه تاجی یوری  ۷۰
  • نمودار ۲-۸: مدل تعاملی ابعاد جو سازمانی. ۷۱
  • ۲-۲-۲-۲- جو سازمانی از منظر استرن و استینهوف   ۷۱
  • نمودار ۲-۹: الگوی نیاز – فشار. ۷۲
  • ۲-۲-۲-۳- جو سازمانی از نگاه هاجتس    ۷۲
  • نمودار ۲-۱۰: عوامل مرئی و نامرئی جو سازمانی از نظر هاجتس.. ۷۳
  • ۲-۲-۲-۴- جو سازمانی از نگاه هریسون  ۷۳
  • ۲-۲-۲-۵- جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت   ۷۴
  • شکل ۲-۱۱: جو مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر و رفتارهای معلمان. ۷۴
  • ۲-۲-۲-۵-۱-انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت   ۷۴
  • جدول ۲-۴: ویژگی های انواع جو سازمانی در مدرسه ۷۶
  • ۲-۲-۲-۵-۲-مطالعات رنسیس لیکرت   ۷۶
  • جدول۲-۵ : سیمای ویژگی های سازمانی. ۷۷
  • ۲-۲-۳- رویکردهای جوّ سازمانی  ۷۷
  • ۲-۲-۳-۱-رویکرد ساختاری : ۷۷
  • نمودار ۲-۱۲: فرایند ایجاد سازمانی در رویکرد ساختاری. ۷۸
  • ۲-۲-۳-۲- رویکرد ادراکی: ۷۸
  • نمودار ۲-۱۳: فرایندایجاد جو سازمانی در رویکرد ادراکی. ۷۸
  • ۲-۲-۳-۳- رویکرد تعاملی : ۷۸
  • نمودار۲-۱۴:.فرایند ایجاد جو سازمانی در رویکرد تعاملی. ۷۹
  • ۲-۲-۳-۴- رویکرد فرهنگی : ۷۹
  • نمودار ۲-۱۵: رویکرد فرهنگی به جو سازمانی. ۸۰
  • ۲-۲-۴-ابعاد جو سازمانی  ۸۰
  • جدول ۲-۶: ابعاد جو سازمانی. ۸۱
  • ۲-۲-۵- شاخص‌های جوّ سالم سازمانی  ۸۲
  • ۲-۲-۶- بررسی ارتباط بین جو سازمانی با شاخص های سازمانی  ۸۲
  • ۲-۲-۶-۱- ساختار سازمان و جو سازمانی  ۸۲
  • نمودار ۲-۱۶: رابطه بین جو و ساختار سازمان. ۸۳
  • ۲-۲-۶-۲- شاخصهای روابط انسانی و جو سازمانی  ۸۳
  • ۲-۲-۶-۳- مدیران و جو سازمانی  ۸۳
  • ۲-۲-۶-۴- انگیزش و جو سازمانی  ۸۴
  • ۲-۲-۶-۵-رهبری و جو سازمانی  ۸۴
  • ۲-۲-۶-۶-بهداشت روانی و جو سازمانی  ۸۴
  • ۲-۲-۶-۷-عملکرد و جو سازمانی  ۸۵
  • ۲-۲-۷- مراحل بهبود جو سازمانی  ۸۵
  • نمودار۲-۱۷: مراحل بهبود جو سازمانی. ۸۷
  • ۲-۳- عملکرد شغلی  ۸۷
  • ۲-۳-۱-ارزیابی عملکرد ۸۸
  • نمودار ۲-۱۸: ارتباط مفاهیم کارایی و اثربخشی و اقتصادی بودن با مفهوم ارزیابی عملکرد ۸۹
  • ۲-۳-۲-انواع ارزیابی : ۸۹
  • ۲-۳-۳- سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن  ۹۱
  • جدول۲-۷: تفاوتهای عمده سیستمهای سنتی و مدرن ارزیابی عملکرد ۹۱
  • ۲-۳-۴-مفاهیم کلیدی عملکرد ۹۱
  • نمودار۲-۱۹:  روابط بین نهاده ها و ستاده ها و اهداف سازمان با مفاهیم کارآیی و اثربخشی و اقتصادی بودن  ۹۲
  • نمودار ۲-۲۰: ارتباط نهاده ها و ستاده ها و اهداف به کمک رابط های کارایی و اثربخشی و اقتصادی بودن  ۹۳
  • ۲-۳-۵-فرایند ارزیابی عملکرد ۹۳
  • ۲-۳-۶- عوامل مؤثر در نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه الگوی مناسب   ۹۸
  • ۲-۳-۶-میانگین زمانی ارزیابی عملکرد ۹۹
  • ۲-۳-۷-معیارهای ارزیابی عملکرد ۱۰۰
  • ۲-۳-۸-کاربرد معیارهای سنجش ارزیابی عملکرد کارکنان فکری: ۱۰۱
  • ۲-۳-۹-روشهای مختلف ارزیابی عملکرد ۱۰۳
  • الف) روش امتیازبندی  ۱۰۳
  • ب)روش رتبه‌بندی مستقیم  ۱۰۴
  • پ) روش‌های غیر متدوال  ۱۰۴
  • ت) روش حصول اطمینان از برابری ارزیابیهای انجام شده در مورد کلیه کارکنان  ۱۰۵
  • ۲-۳-۱۰- خطای هاله‌ای  ۱۰۵
  • ۲-۳-۱۱-هدف نهایی از ارزیابی عملکرد ۱۰۶
  • ۲-۳-۱۲-تاثیر متقابل مدیریت ارزیابی عملکرد  و کیفیت زندگی کاری: ۱۰۷
  • نمودار۲-۲۱: رابطه متقابل مدیریت عملکرد و کیفیت زندگی کاری. ۱۰۸
  • ۲-۳-۱۳-مدیریت عملکرد سرمایه اجتماعی به عنوان یک موضوع استراتژیک: ۱۰۸
  • ۲-۳-۱۴-ارزیابی عملکرد: برنامه یا فرآیند مدیریت   ۱۰۸
  • ۲-۳-۱۵-چرخه ارزیابی عملکرد ۱۰۹
  • ۲-۳-۱۶-منافع و اهداف ارزیابی عملکرد ۱۰۹
  • ۲-۳-۱۷- شاخص ارزیابی عملکرد نیروی کار ۱۱۰
  • ۲-۳-۱۸-دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد ۱۱۰
  • ۲-۳-۱۹-مشکلات عمومی ارزیابی عملکرد کارکنان  ۱۱۱
  • فصل سوم: روش تحقیق  ۱۱۳
  • ۳٫مقدمه ۱۱۴
  • ۳-۱٫ روش تحقیق  ۱۱۴
  • ۳-۲٫ جامعه و نمونه آماری  ۱۱۴
  • ۳-۳٫ روش و ابزار گرد آوری اطلاعات   ۱۱۴
  • الف پرسشنامه سرمایه اجتماعی  ۱۱۵
  • ب- پرسشنامه جو سازمانی  ۱۱۵
  • ج- پرسشنامه عملکرد شغلی  ۱۱۵
  • ۳-۴٫ روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات: ۱۱۶
  • الف. آمار توصیفی: ۱۱۶
  • ب. آمار استنباطی: ۱۱۶
  • ۱- ضریب همبستگی پیرسون: ۱۱۶
  • ۲- آزمون رگرسیون: ۱۱۷
مطلب بالا چکیده‌ای از تحقیق و پژوهش اصلی میباشد جهت تهیه نسخه کامل آن از باکس زیر اقدام به خرید و دانلود نمایید
لینک خرید پژوهش پایان نامه رابطه سرمایه اجتماعی و جو سازمانی:
تحویل فوری و خودکار فایل با لینک مستقیم بعد از پرداخت
تعداد صفحه: 118
قالب: فایل word