پایان نامه رابطه بهره وری مدیران با مدیریت انگیزش آنان

 

تئوری تقویت انگیزش، را دوبرین در سال ۱۹۷۶ ارائه کرد. براساس این نظریه مدیران، عاملی را که درفرد ایجاد  انگیزه می‌کند و نیز رفتار سازنده‌ای را که باید تقویت شود شناسیایی می‌کنند و گهگاه عوامل انگیزشی مناسب و یا بازدارنده رفتاری ناهنجار گردد. سازمان بابستر سازی مناسب فرد را به رفتار مطلوب علاقه‌مند و از رفتار ناپسند برحذر می‌دارد. همچننی سازمان‌ها با استناد و اتکا به بعضی از عناصر انگیزش از جمله عملکرد تکیفتی گارموجبات بهبود رفتاری را فراهم نموده و با حضور گسترده و فعال خود می‌توانند نظم و انضباط را حاکم نموده که دراین‌جا به ذکر چهار استراتژی تقویت کننده انگیزش در این راستا می‌پردازیم. پایان نامه رابطه بهره وری مدیران  سازمانهای صنعتی با مدیریت انگیزش آنان در قالب فایل ورد آماده برای دانلود و ویرایش میباشد.

مک‌کللند معتقد است چنین اشخاصی نقشهای کارآفرینی (Entrepreneurial roles) را ترجیح می‌دهند – به‌طور کلی ده‌درصد – جمعیت مورد بررسی این پژوهشگران، دارای انگیزه پیشرفت قوی بودند (R.Wmondy> et al., 1988, P. 3678) . این افرادمعمولا از سنتهای دوری جسته و هنجارها را نمی‌پذیرند و همواره به دنبال روشهای تازه‌‌ای برای ایجاد تغییر در سازمانها هستند (هوشنجگ‌کوکلان، ص ۳۷  – ۱۳۶).

تئوری نیازهی مک کللند

درحالی که مزلو سلسله مراتب نیازها را به همه افراد قابل تعمیم می‌داند، در پژوهش جامعی که نظریه‌‌پردازی به نام دیوید مک‌کللند و همکارانش انجام دادند به این نتیجه رسیدند که بر اثر کنش متقابلی که فرد با  محیط و جامعه خود برقرار می‌سازد نیازهای خاصی را آموزد.

تئوری نیازهای مک‌کللند به چگونگی ترکیب نیازهای فرد با عوامل محیط می‌پردازد که حاصل آن سه انگیزه اساسی در انسان است: نیاز به پیشرفت (Need for achievement , nAch)، نیاز به قدرت (Need for Power, nPow) و نیاز به پیوندجویی (Need for affiliation, nAff). تئوری مک‌کللند یک دیدگاه محتوایی – شناختی در مطالعه  و  پژوهش در نظ ریه خود و سنجش انگیزه‌های بنیادی انسان نموده است (R. Wayne Mody, et ar., 1988, p.367)

 

نیاز به پیشرفت

هنری موری از اولین نظریه پردازانی است که در سال ۱۹۳۸٫ نیاز به پیشرفت در مطرح ساخت و این میل را در رفع موانع، اعمال قدرت ، و کارکردهای چالشی مؤثر دانست. موری، این نیاز را یکی از نیازهای بیست‌گانه‌ای تصور می‌کرد که فرد را برانگیزاند

(F مدیریت انگیزش .J. Landy, 1989,P. 373). درسال ۱۹۵۵، مک‌کللند با چنین اعتقادی که بعضی افراد نوعا تمایل به انجام کارهایی دارند که دیگران به انجامشان چنین تمایلی ندارند، تئوری خود را مطرح ساخت. کوشش وی بر آن بوده تا انگیزه‌ای را که موجب تمایل افراد به کارکردن بیشتر می‌شود شناسیایی کرده و معلوم دارد که آیا می‌توان چنین انگیزه‌ای را در افرادی به وجود آورد که رغبتی به کارکردن ندارد؟

  • برای پیدادکردن راه‌حل مسایل، شخصا قبول مسئولیت می‌‌کنند.
  • هدف مدار هستند.
  • چالشی بوده و هدفهای را که متعادل، واقعی، و تحقیق‌پذیر است تعیین می‌نمایند. هدفهای آنان مخاطره آمیز است ولی غیرقابل حصول نیست.
  • به فرایند بازخورد، در عملکرد خود علاقه‌مند می‌باشند.
  • سرشار از انرژی و شیفته کار هستند. کار برای آنان، از لحاظ فراهم ساختن پادشهای درونی مهم است و نه از لحاظ کسب ثروت و پول.
  • از این جهت مسئولیتهای فردی را می‌‌پذیرند که دیگران در پیشرفت بر او سبقت نگرند. برا ی این  افراد، ارزش رسیدن به هدف افزایش می‌‌یابد که هدف تا اندازه‌ای مشکل و تا حدودی مخاطره‌ آمیز باشد.
مدیریت انگیزش
مدیریت انگیزش

نیاز به قدرت

زیر نفوذ به قرار دادن یا کنترل دیگران، اشاره به قدرت است.  مک‌کللند و همکارانش در سال ۱۹۷۶ مقاله‌ای انتشار دادند و صریحا بیان داشتند که برخلاف تصور عامه، مدی خوب کسی نیست که به دنبال نیازهای شخصی و یا در جهت مردم مداری حرکت نماید، بلکه مدیری است که علاقه‌مند به قدرت باشند، (D.C. مدیریت انگیزش  McClelland D.H.Bgurnham, 1976, P. 100 مدیریت انگیزش)

بنابر اعتقاد آنان، قدرت در مدیران، به دو صورت دیده می‌‌شود. قدرت شخصی و قدرت نهادی فرد برای ارضای قدرت شخصی در جهت تسلط جویی می‌‌کوشد و از پذیرش مسئولیت نهادی سرباز می‌زند. فرودستان خود را برای عملکرد قهرمانانه تهییج می‌کند ولی علاقه‌مند است که آنان نسبت به وی خود وی مسئول باشند، نه نسبت به سازمان. مسایل سازمانی بیشترین اشتغال فکری مدیران گروه دوم را به خود اختصاص می‌دهد. انگیزه‌ قدرت نهادی موجب می‌شود که مدیران در جهت رسیدن به هدفهای سازمان قدم بردارند.

این مدیران سازمان مدار هستند و مسئولیت را نیز به خاطر ساخت سازمان می‌پذیرند. از کارکردن برای سازمان لذت می‌برند و از اداره منظم امور خشنود می‌شوند. از منافع شخصی به خاطر سلامتی سازمان صرف‌نظر نموده و به شدت طالب عدالت و  برابری هستند. از بلوغ بیشتری برخوردار بوده، کمتر حالت تدافعی به خودگرفته ، و بموقع از رهنمودهای متخصصان سود می‌برند (D.C.McClelland and D.H.Burnham,مدیریت انگیزش   ۱۹۷۶, P .100 – ۱۱۰)

 نیاز به پیوند جویی

انگیزه ‌پیوند جویی یا تعلق، به میل و علاقه‌ برای مهر و برقرار ساختن روابط دوستانه مربوط می‌گردد. در فرض  اینکه این نیاز قوی است ویژگیهای زیر را می‌توان بررسی کرد:

  • در برقراری و حفظ موازین دوستی می‌کوشد و علاقه‌مند به داشتنت روابط عطفی نزدیک با دیگران است.
  • علاقه‌مند است که دیگران او را دوست بدارند.
  • از فعالیتهای اجتماعی و گفتگوهای دوستانه لذت می‌برد و در جشنها و گردهماییها، با اشتیاق شرکت می‌کند.
  • با پیوستن به گروهها و سازمانها درصد ارضاء این نیاز بر می‌آید.

به‌نظر مک‌کللند هر انسانی به درجات مختلف دارای هر سه انگیزه( مدیریت انگیزش) نیازبه پیشرفت، نیاز به قدرت، و نیاز به پیوند جویی می‌باشد. عوامل محیطی بویژه فرهنگ هرجامعه در رشد نیازهای سه‌‌‌گانه تعیین‌کننده است.

کاربرد نظریه‌ تعیین هدف در مدیریت انگیزش

هدفها در رابطه با کار، باید ویژه، صریح جذاب، و دشوار قابل دسترسی باشند به منظور حفظ و پایدارساختن نیر.وی انگیزشی، بازخورد یا آگاهی از نتایج حصول به هدف سودمند است.

ماهیت هدف، هدف تعیین شده باید دو ویژگی‌ اصلی داشته باشد. نخست: هدف باید ویژه مشخص، و عاری از ابهام باشد. مثلا در عبارتی چون افزایش تولید به میزان ده‌درصد بیان وشد و رد قال عبارت سعی در افزایش تولید به میزان ده درصد درهرسال در طول برنامه بوده و در عین حال قابل دسترسی باشد. هدفهای دشوار در صورتی که از طرف کارکنان مورد قبول واقع شود، در مقایسه با هدفهای آسان و سهل الوصول، به عملکرد بهتری منتهی می‌‌شود. برعکس، اگر هدفهای غیرقابل حصول تصور شود، کارکنان ضمن این که در موفقیت  خود ابراز تردید می‌نمایند، از پذیرفتن آنها خودداری می‌:نمایند.

باید توجه داشت، برای کارکنانی که اعتماد به نفس پایین یا  توانایی معمولی دارند در مقایسه با آنانی که ا زاعتماد به نفس و توانایی بالایی برخوردارند، باید هفدفهای سهل الحصول‌تری درنظر گرفته شود.

فهرست مطالب پایان نامه رابطه بهره وری مدیران با مدیریت انگیزش آنان

  • فصل اول: ۵
  • کلیات تحقیق. ۵
  • مقدمه: ۶
  • بیان مساله ۷
  • اهمیت و ضرورت پژوهش.. ۸
  • اهداف پژوهش.. ۱۰
  • سؤالات.. ۱۲
  • متغیرها و تعاریف نظری و عملیاتی. ۱۲
  • تجزیه و تحلیل بهره وری. ۱۷
  • فصل دوم:  ادبیات و پیشینه تحقیق. ۲۰
  • بهره‌وری و ارتقای بهره وری. ۲۱
  • راهکارهای افزایش بهره وری نیروی در سازمان ها ۲۵
  • ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان ها ۳۰
  • عوامل موثر در فرآیند توانمندسازی کارکنان. ۳۱
  • دستاوردهای اجرای توانمندسازی در سازمان. ۳۲
  • هدف از بحث انگیزش.. ۳۴
  • مدیر موفق و موثر. ۳۶
  • نظریه‌های انگیزش.. ۳۷
  • نظریه‌های نخستین درباره انگیزش: ۳۷
  • سلسله مراتب نیازها ۳۷
  • نیاز به خودیابی. ۳۹
  • کاربرد الگوی سلسله مراتب نیازهای مزلو در سازمانها ۴۰
  • نظریه‌های معاصر درباره انگیزش: ۴۶
  • نیاز به پیشرفت.. ۴۷
  • نیاز به قدرت.. ۴۸
  • نظریه تعیین هدف.. ۵۰
  • کاربرد نظریه‌ تعیین هدف.. ۵۱
  • تئوری تقویت انگیزش: ۵۲
  • کاربرد تئوری تقویت در سازمانها ۵۳
  • رابطه تئوری برابری و تئوری انتظار. ۵۶
  • فصل سوم ۵۸
  • روش تحقیق. ۵۸
  • روش تحقیق. ۵۹
  • جامعه  آماری. ۶۰
  • روایی پرسشنامه ۶۱
  • شیوه تحلیل داد ه ها ۶۱
  • منابع : ۶۳
مطلب بالا چکیده‌ای از تحقیق و پژوهش اصلی میباشد جهت تهیه نسخه کامل آن از باکس زیر اقدام به خرید و دانلود نمایید
لینک خرید پژوهش پایان نامه رابطه بهره وری مدیران با مدیریت انگیزش آنان:
تحویل فوری و خودکار فایل با لینک مستقیم بعد از پرداخت
تعداد صفحه: 52
قالب: فایل word

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *