تحقیق بهبود بهره وری مدیران با  انجام برنامه های گروهی

تئوری برابری، پیش‌بینیهایی درباره رفتار انسان می‌نماید ک این پیش‌بینیها در سایر تئوریهای  انگیزش درکار به چشم نمی‌خورد. مثلا تئوری برابری در مورد پرداخت اضافی پیش‌بینی می‌کند که  فرد در رابطه با آن، کیفیت عملکرد را بالا برده و از کمیت آن می‌کاهد. برعکس تئوری برابری، تئوری انتظار برآن است که فرد برای بیشینه‌سازی پیامدهای ارزشمند، چون نیروی انگیزشی بالایی دارد، برکوشش خود می‌افزاید. تحقیق رابطه ی  بهبود بهره وری مدیران با  انجام برنامه های گروهی مابین آنها در قالب فایل ورد به همراه منبع و فهرست کامل آماده برای ویرایش و دانلود میبشد.

کاربرد نظریه‌ تعیین هدف در بهبود بهره وری مدیران

هدفها در رابطه با کار، باید ویژه، صریح جذاب، و دشوار قابل دسترسی باشند به منظور حفظ و پایدارساختن نیر.وی انگیزشی، بازخورد یا آگاهی از نتایج حصول به هدف سودمند است.

ماهیت هدف، هدف تعیین شده باید دو ویژگی‌ اصلی داشته باشد. نخست: هدف باید ویژه مشخص، و عاری از ابهام باشد. مثلا در عبارتی چون افزایش تولید به میزان ده‌درصد بیان وشد و رد قال عبارت سعی در افزایش تولید به میزان ده درصد درهرسال در طول برنامه بوده و در عین حال قابل دسترسی باشد. هدفهای دشوار در صورتی که از طرف کارکنان مورد قبول واقع شود، در مقایسه با هدفهای آسان و سهل الوصول، به عملکرد بهتری منتهی می‌‌شود. برعکس، اگر هدفهای غیرقابل حصول تصور شود، کارکنان ضمن این که در موفقیت  خود ابراز تردید می‌نمایند، از پذیرفتن آنها خودداری می‌:نمایند.  باید توجه داشت، برای کارکنانی که اعتماد به نفس پایین یا  توانایی معمولی دارند در مقایسه با آنانی که ا زاعتماد به نفس و توانایی بالایی برخوردارند، باید هفدفهای سهل الحصول‌تری درنظر گرفته شود.

رابطه بین پاداش و اهداف شخصی

رابطه تئوری برابری و تئوری انتظار

لالر، یکی از اولین پژوهشگرانی است که پیشنهاد کرد در رابطه با پیش‌بینیها نمی‌توان گفت که دو تئوری برابر و انظار آشتی ناپذیرند. او با مطالعه متون تئوری برابری به این نتیجه رسید که داده‌های به دست‌آمده در پژوهشهای مربوط به شیوه پرداخت ساعتی، با تئوری انتظار نیز به خوبی قابل تبیین است. در شیوه پرداخت کارمزدی نیز با این پیش فرض که نابرابری ادراک شده جاذبه پاداشها را تحت تأثیر قرار می‌دهد، پیش‌بینیهای هردو تئووری مشابه است.

نتایج دیگری که لالر و همکارانش در بررسیهای خود به دست آورده‌آند، نشان می‌دهد ملاحظات برابری می‌تواند در حکم زیرمجموعه‌ای از مجموعه تئوری انتظار در زمینه انگیزش مطرح شود.

نظریه‌ای آرجی

یکی از استادان دانشگاه بیل‌بنهام کلینتن آلدریز روی نظریه مزلو مطالعه کرد، آن را به صورتی دقیق‌تر با تحقیقات تجربی ارتباط دهد. وی این نظریه ا ای-  جی‌ نامید ولی نیزاهای اصلی را به سه دسته‌ی  ۱- هستنی با وجود ۲- داشتن ارتباط ۳- رشد  تقسیم کرد. نیازهای هستی همان‌هایی است که برای ادامه حیات به مواد مربوط می‌‌شود. ( اینها همان نیازهای فیزیولوژیکی و امنیتی هستند.

داشتن ارتباط با دیگران از نوع نیازی است که در دسته دوم قرار می‌گیرد یعنی فرد می‌کوشد با افراد ارتباط برقرار کرده و با دیگران از نوع نیازی است  که در دسته دوم قرار می‌گیرد یعنی فرد می‌کوشد با افراد ارتباط برقرار کرده و آن را حفظ نماید. این نیازها اجتماعی اس و داشتن مقام یا پایگاه در اجتماع مستلزم داشتن رابطه شخصی با دیگران است. این‌ها همان نیازهایی است که فرلو آن‌ها را درگروه اجتماعی و درزمره نیاز به احترام قلمداد کرد. و نیاز به رشد یعنی رغبت و علاقه درونی فرد برای رشد و نمو – این نیازها همان چیزهای است که مزلو آن‌ها را تحت عنوان خودشکوفایی قرار داد.

بهره وری مدیران
بهره وری مدیران

 

یافته ها و روش تحقیق (تجزیه و تحلیل)

مقدمه

در این فصل کلیه مراحل روش شناسی تحقیق شامل : روش تحقیق ، جامعه آماری مورد مطالعه ، نمونه آماری، ابزار جمع آوری اطلاعات ، اعتبار یابی ابزار پژوهش ، روش تجزیه وتحلیل داده ها و آزمونهای آماری استفاده شده ، مورد بررسی قرار گرفته است.

 

روش تحقیق

تحقیق فرایندی است که از طریق آن می توان درباره ” ناشناخته ها ” به جستجو پرداخت و نسبت لازم را کسب نمود. پایه هر علمی روش شناخت آن است و ارزش قوانین هر علمی به روش شناختی بستگی دارد که در آن علم بکار می­رود. روش تحقیق به عنوان یک فرایند نظام مند برای یافتن به یک پرسش و یا راه حل یک مسئله است ( خاکی، ۱۳۷۸، ص ۲۰۱ ). تحقیق می تواند به عنوان فعالیتی نظام مند و سازمان یافته برای بررسی مشکلی خاص که مستلزم راه حلی است، تعریف شود.

هنگامی که با هدف برخورداری از نتایج یافته‌ها برای حل مسائل موجود در سازمان به تحقیق می‌پردازیم آن را تحقیق کاربردی[۱] می‌نامیم. اما وقتی اساساً برای بهبود درک خود مسائل بخصوصی که به طور معمول در محیط‌های سازمانی روی می‌دهند و نیز چگونگی حل آنها تحقیق می‌کنیم آن را تحقیق بنیادی یا پایه‌ای۲ می‌خوانیم که تحقیق محض نیز نامیده می شود. یافته‌های چنین تحقیقی به افزایش دانش در زمینه‌های مختلف مدیریت کمک می‌کند. (همان منبع، ص۸)

تئوری تقویت انگیزش:

تئوری تقویت انگیزش، را دوبرین در سال ۱۹۷۶ ارائه کرد. براساس این نظریه مدیران، عاملی را که درفرد ایجاد  انگیزه می‌کند و نیز رفتار سازنده‌ای را که باید تقویت شود شناسیایی می‌کنند و گهگاه عوامل انگیزشی مناسب و یا بازدارنده رفتاری ناهنجار گردد. سازمان بابستر سازی مناسب فرد را به رفتار مطلوب علاقه‌مند و از رفتار ناپسند برحذر می‌دارد. همچننی سازمان‌ها با استناد و اتکا به بعضی از عناصر انگیزش از جمله عملکرد تکیفتی گارموجبات بهبود رفتاری را فراهم نموده و با حضور گسترده و فعال خود می‌توانند نظم و انضباط را حاکم نموده که دراین‌جا به ذکر چهار استراتژی تقویت کننده انگیزش در این راستا می‌پردازیم.

ـ تقویت مثبت

ـ تقویت منفی

ـ تضعیف رفتار نامطلوب ( خاموش‌سازی)

ـ تنبیه

تقویت مثبت و منفی درزمینه تشویق رفتار مطلوب به وسیله رویکردهای متفاوت مورد بحث است و دو  مورد بعدی حاکم از نکوهش رفتارهای نامطلوب است.

رفتار

  • مطلوب

الف) تنبیه                                                    ب) خاموش سازی

  • غیرمطلوب

الف) تقویت منفی                                          ب) تقویت مثبت

تقویت مثبت:

تقویت یعنی پاداش برای رفتار پسندیده. پاداش باید کافی و مداوم باشد که باعث افزاش احتمالات وقوع رفتار مطلوب شود.  انگیزه مالی احتمال قویترین تقویت برای رفتار مثبت محسوب می‌شود. برخی از دیگر تقویت کننده‌های مثبت عبارت‌‌اند از: مشارکت در تصمیم‌گیری، قدردانی از کارخوب، دادن مسئولیت بیشتر، آزادی در چگونگی انجام کار و…

تقویت منفی:

تقویت منفی یعنی اجتناب از رخدادهای ناپسند در رفتار مورد انتظار مثلا تلاش دانشجویان برای انجام دادن به موقع تکالیف برای جلوگیری از مردودی در امتحان.

تضعیف رفتار مطلوب:

یعنی کاهش رفتارهای نامطلوب که با تضعیف آن رفتارها قوت حاصل می‌شود یا حذف پاداش برای مثال اگر دانش‌آموزی د رکلاس درس شیطنت و مزاحمت ایجاد نماید، ممکن است انگیز‌ه‌اش جلب توجه باشد اگر به او توجه شود او به رفتار خود ادامه خواهد داد و اگر مورد بی‌توجهی قرار بگیرد پس از مدتی رفتار ناشایست  خود را ترک خواهد کرد در واقع برای این گونه دانش‌آموزان توجه به یک تقویت مثبت محسوب شده ووقتی که این توجه از او سلب گردد، این رفتار ناخوشایند و مزاحمت‌های او روبه کاهش خواهد گذاشت.

فهرست مطالب

 

  • فصل اول: ۵
  • طرح تحقیق. ۵
  • مقدمه: ۵
  • بیان مساله ۵
  • اهمیت و ضرورت پژوهش.. ۶
  • اهداف پژوهش.. ۸
  • سؤالات.. ۹
  • متغیرها و تعاریف نظری و عملیاتی. ۱۰
  • تجزیه و تحلیل بهره وری. ۱۴
  • فصل دوم:  مبانی نظری تحقیق. ۱۵
  • مقدمه ۱۵
  • سطوح مختلف بهره وری : ۱۶
  • راهکارهای افزایش بهره وری نیروی در سازمان ها ۱۹
  • ۱- انگیزه اجتماعی. ۱۹
  • ۲- انگیزه مادی. ۲۰
  • ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان ها ۲۴
  • کاربرد نظریه‌ تعیین هدف.. ۲۷
  • تئوری تقویت انگیزش: ۲۸
  • کاربرد تئوری تقویت در سازمانها ۲۹
  • تئوری برابری. ۳۰
  • نظریه‌ای آرجی. ۳۲
  • فصل سوم ۳۴
  • یافته ها و روش تحقیق (تجزیه و تحلیل) ۳۴
  • مقدمه ۳۴
  • روش تحقیق. ۳۴
  • جامعه  آماری. ۳۶
  • نمونه آماری. ۳۶
  • روایی پرسشنامه ۳۶
  • پایایی پرسشنامه ۳۷
  • شیوه تحلیل داد ه ها ۳۷
  • منابع : ۳۷
مطلب بالا چکیده‌ای از تحقیق و پژوهش اصلی میباشد جهت تهیه نسخه کامل آن از باکس زیر اقدام به خرید و دانلود نمایید
لینک خرید پژوهش تحقیق بهبود بهره وری مدیران با  انجام برنامه های گروهی:
تحویل فوری و خودکار فایل با لینک مستقیم بعد از پرداخت
تعداد صفحه: 41
قالب: فایل word

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *