مقاله بهره وری مدیران سازمانهای صنعتی با مدیریت انگیزش

تحقیق و مقاله رابطه بهره وری مدیران سازمانهای صنعتی با مدیریت انگیزش در فرمت ورد 61 صفحه ای آماده ویرایش و پرینت میباشد.مقاله مورد نظر مناسب برای دانشجویان علوم انسانی از قبیل مدیریت بوده و این تحقیق مدیریت سازمانی و صنعتی را مورد بررسی قرار داده. در ادامه به متون و مباحث مقاله میپردازیم تا در صورت نیاز از باکس انتهای صفحه دانلود نمایید.

عناوین و مباحث  مقاله رابطه بهره وری مدیران سازمانهای صنعتی با مدیریت انگیزش:

نظريه‌ی آرجی يكی از استادان دانشگاه بيل‌بنهام كلينتن آلدريز روی نظريه مزلو مطالعه كرد، آن را به صورتی دقيق‌تر با تحقيقات تجربی ارتباط دهد. وي اين نظريه را ای-  جی ناميد و آن را به سه دسته‌ی اصلی تقسیم کرد:  1- هستی با وجود 2- داشتن ارتباط 3- رشد  تقسيم كرد. نيازهای هستی همان‌هايی است كه برای ادامه حيات به مواد مربوط می شود. ( اينها همان نيازهای فيزيولوژيكی و امنيتی هستند. داشتن ارتباط با ديگران از نوع نيازی است كه در دسته دوم قرار می گيرد يعنی فرد می كوشد با افراد ارتباط برقرار كرده و با ديگران از نوع نيازی است  كه در دسته دوم قرار می گيرد يعنی فرد مي‌كوشد با افراد ارتباط برقرار كرده و آن را حفظ نماید. اين نيازها اجتماعی است و داشتن مقام يا پايگاه در اجتماع مستلزم داشتن رابطه شخصی با ديگران است. اين‌ها همان نيازهايی است كه فرلو آن‌ها را درگروه اجتماعی و در زمره نياز به احترام قلمداد كرد. و نياز به رشد يعنی رغبت و علاقه درونی فرد برای رشد و نمو  در مدیریت– اين نيازها همان چيزهایی است كه مزلو آن‌ها را تحت عنوان خودشكوفایی قرار داد.

د رتقسيم‌بندی مدیریت مزلو نيازها به صورتی دقيق از يكديگز تفكيك شده‌اند. درنظريه‌ای – آر –جيی چنين  استنباطی وجود ندارد كه در سلسله مراتب نيازها. نخست بايد يك نياز به صورت كامل ارضا شود تا شخص به مرحله بالاتر قدم گذارد برای مثال درحالی كه يك نفر نيازهای مربوط به هستی و داشتن ارتباط با ديگران را ارضا می نمايد می كوشد تا مراحل رشد  مدیریت را هم طی كند. يا امكان دارد كه فرد به صورت همزمان درپی تأمين هرسه برآيد.

به‌طور خلاصه درنظريه‌ای آرجی (مثل نظريه مزلو) چنين استدلال می شود كه ارضای نيازهای رده‌پايين‌تر باعث می شود تامزد به نيازهای رده بالاتر توجه كند، ولی امكان دارد مزلو ارضای چندين نياز به طور‌همزمان اقدام نمايد وناکامی يا ناتوانی درارضای يكی از نيازهای رده‌بالاتر می تواند به اين امر منجر شود كه فرد عمل بازگشت را انجام دهد و به نيازهای رده‌پايين‌تر توجه كند.

تضعيف رفتار مطلوب:

مدیریت درست يعنی كاهش رفتارهای نامطلوب كه با تضعيف آن رفتارها قوت حاصل می شود يا حذف پاداش برای مثال اگر دانش‌آموزی دركلاس درس شيطنت و مزاحمت ايجاد نمايد، ممكن است انگيز‌ه‌اش جلب توجه باشد اگر به او توجه شود او به رفتار خود ادامه خواهد داد و اگر مورد بی توجهی قرار بگيرد پس از مدتي رفتار ناشايست  خود را ترك خواهد كرد در واقع برای اين گونه دانش‌آموزان توجه به يك تقويت مثبت محسوب شده وقتی كه اين توجه از او سلب گردد، اين رفتار ناخوشايند و مزاحمت‌های او روبه كاهش خواهد گذاشت.

تنبيه:

علت تنبيه: كاهش احتمالات بروز رفتار ناپسند در مدیریت و تكرار آن است. هنوز تنبيه يكی از متداول‌‌ترين تكنيك رفتاری در زندگی امروزه است. مثلا اگر كارمندی طبق اصول و روش سازمان رفتار ننمايد، ممكن است منجر به اخراج وی شود. طی تحقيقاتی كه به عمل آمده اغلب مديران ترجيح می دهند كه به جای تنبيه از تقويت مثبت استفاده كنند.

مدیران سازمان
مدیران سازمان

تئوري تقويت انگيزش در مدیریت:

تئوری تقويت انگيزش، را دوبرين در سال 1976 ارائه كرد. براساس اين نظريه مديران، عاملی را كه درفرد ايجاد  انگيزه می كند و نيز رفتار سازنده‌ای را كه بايد تقويت شود شناسيایی می كنند و گهگاه عوامل انگيزشی مناسب و يا بازدارنده رفتاری ناهنجار گردد. سازمان بابستر سازی مناسب فرد را به رفتار مطلوب علاقه‌مند و از رفتار ناپسند برحذر می دارد. همچنین سازمان‌ها با استناد و اتكا به بعضی از عناصر انگيزش از جمله عملكرد تكيفتی گارموجبات بهبود رفتاری را فراهم نموده و با حضور گسترده و فعال خود می توانند نظم و انضباط را حاكم نموده كه دراين‌جا به ذكر چهار استراتژی تقويت كننده انگيزش در اين راستا می پردازيم.

كاربرد نظريه‌ تعيين هدف:

هدفها در رابطه با كار مدیریت، بايد ويژه، صريح جذاب، و دشوار قابل دسترسی باشند به منظور حفظ و پايدارساختن نير.وی انگيزشی مدیران ، بازخورد يا آگاهی از نتايج حصول به هدف سودمند است.ماهيت هدف، هدف تعيين شده بايد دو ويژگی اصلی داشته باشد. نخست: هدف بايد ويژه مشخص، و عاری از ابهام باشد. مثلا در عبارتی چون افزايش توليد به ميزان ده‌درصد بيان وشد و رد قال عبارت سعی در افزايش توليد به ميزان ده درصد درهرسال در طول برنامه بوده و در عين حال قابل دسترسی باشد. هدفهای دشوار در صورتی كه از طرف كاركنان مورد قبول واقع شود، در مقايسه با هدفهای آسان و سهل الوصول، به عملكرد بهتری منتهی می شود. برعكس، اگر هدفهای غيرقابل حصول تصور شود، كاركنان ضمن اين كه در موفقيت  خود ابراز ترديد می نمايند، از پذيرفتن آنها خودداری می:نمايند.  بايد توجه داشت، برای كاركنانی كه اعتماد به نفس پايين يا  توانایی  معمولی مدیران دارند در مقايسه با آنانی كه ا زاعتماد به نفس و توانايی بالایی برخوردارند، بايد هفدفهای سهل الحصول‌تری درنظر گرفته شود.

اطمينان از تعهد نسبت به هدف. هدفگذاری مدیریت در صورتی سودمند است كه مديران تعهدكاری نسبت به هدف مطمئن باشند. لاثام و لاك با بهره‌گيری از پژوهش‌ معتقدند، رهنمودهای ساده همراه با پشتيبانی كاركنان، و حذف تهديد و اغوا زجو سازمان، اعتماد و اطمينان لازم را برای هدفگذاری را ابزار استثمار تلقی نمايند. نقش مديريت به عنوان ياور و تسهيل كننده در فرايند رسيدن به هدف حياتی است. وقتی كاركنان به هدفهای تعيين شده دست می يابند، احساس غرور و خشنودی می كنند و چنين احساسی، آنان را برای رسيدن به هدفهای آتی دلگرم می سازد. در فرايند هدفگذاری و كوشش برای تحقق هدف، رقابت دوستانه و غير ـ رسمی ـ برخلاف رقابت رسمی ـ بين كاركنان،درجه تعهد نسبت به هدف افزايش می دهد.

عناوین و مباحثی دیگر از مقاله رابطه بهره وری مدیران سازمانهای صنعتی با مدیریت انگیزش:

  • مقدمه و اهداف پژوهش
  • كاربرد نظريه بهداشت – سلامت در مدیریت سازمانی
  • نظريه انگيزش ـ بهداشت ( حفظ الصعه)
  • كاربرد الگوي سلسله مراتب نيازهاي مزلو در سازمانها
  •  نظریه داگلاس مك گريگور در مدیریت
  • بررسی سلسله مراتب نيازها
  • تجزیه و تحلیل بهره وری
  • ضرورت توانمندسازي کارکنان در سازمان ها
  • روش تحقیق
  • بهره‌وری و ارتقای بهره وری
  • بررسی جدول نظريه برابري و نظریه انتظار
  • كاربرد تئوري تقويت در سازمانها
مطلب بالا چکیده‌ای از تحقیق و پژوهش اصلی میباشد جهت تهیه نسخه کامل آن از باکس زیر اقدام به خرید و دانلود نمایید
لینک خرید پژوهش مقاله بهره وری مدیران سازمانهای صنعتی با مدیریت انگیزش:
تحویل فوری و خودکار فایل با لینک مستقیم بعد از پرداخت
تعداد صفحه: 61
قالب: فایل word
توضیحات: فهرست و منبع دارد

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *